Carnet Web de Frederic Quaranta

Depuis le résultat des dernières élections américaines, de nombreux articles ainsi que de nombreuses émissions mettent en avant l´extraordinaire parcours de Barack Obama. Tous décrivent son histoire atypique, son charisme, son calme, sa formidable ascension et ses victoires face aux ténors du parti démocrate et du parti républicain.

Pourtant peu d´entre eux se penchent sur les enseignements que les Leaders d´Entreprises peuvent tirer de la façon dont ce jeune homme politique a mené sa campagne jusqu`à la victoire.

Jack et Suzy Welch ont relevé 3 raisons qui expliquent sa victoire et qui sont directement transposables au monde de l´Entreprise.

• Premier enseignement : une vision simple et cohérente.

Indépendamment du contenu de son programme, que chacun peut analyser par ailleurs, Barack Obama a su construire un message simple capable de susciter l´adhésion de tous. Il a parlé de changement, d´espoir et d´assurance maladie pour tous. Il n´a pas arrêté de répéter cette vision durant toute la campagne. N´importe quel américain pouvait être réveillé en pleine nuit, et répondre « yes we can » à la question, quel est le programme de Barack Obama ?

Cette méthodologie, est appelé « Grand père » des principes de leadership par Jack Welch, tant elle est fondamentale : Barack Obama a focalisé sur un nombre limité de points, qu´il a répété sans cesse, en entraînant l´adhésion du plus grand nombre.

Les grands leaders d´Entreprises doivent suivre la même démarche pour susciter l´adhésion et l´entousiasme de leurs équipes : répéter sans cesse une vision simple que les hommes peuvent s´approprier.

• Deuxième enseignement : une réalisation rigoureuse.

La réalisation n´est pas la seule chose importante, mais sans elle le reste ne compte pas.

Durant les 2 années de campagne, l´équipe de Barack Obama n´a fait que très peu d´erreurs. Elle était toujours préparée, cohérente et soudée. Elle a déployé les actions définies et n´a jamais montré de dissensions. Les différences sont discutées en comité de direction ; mais une fois la décision prise toute l´équipe adhère. L´équipe de McCain n´a pas démontré une telle régularité et rigueur.

De plus, son équipe a exécuté une tactique innovante lors des élections primaires face à Hillary Clinton. Tandis que Hillary Clinton s´est focalisé sur les gros Etats tels que New-York, l´Ohio ou la Californie ; Barack Obama s´est concentré sur tous les Etats qui étaient généralement délaissés.

Il a mis en place une exécution innovante tandis que Hillary clinton a misé sur une tractique traditionnelle.

Les Entreprises ne peuvent pas battre leurs concurrents en optimisant les mêmes stratégies, les mêmes exécutions éprouvées sur les mêmes marchés. Définir de nouvelles stratégies associées à des plans d´actions innovantes, est la clé du succès. C´est ce que Barack Obama a mis en place lors des primaires face à Hillary Clinton : Une nouvelle stratégie avec un plan d´action innovant.

• Troisième enseignement : un Networking efficace à haut niveau.

Depuis le début de sa campagne, Barack Obama a reçu le support des médias qui ont pris le parti de ne pas trop relayer les controverses. Grâce à un networking efficace, Il a reçu le soutien de personnes influentes. Malheureusement pour lui, McCain n´a pas su déployer cette forme de networking avec les relais d´influence, ce qui a limité l´impact de son message. Et donc l´impact de sa communication (voir le premier enseignement).

Ce type de soutien permet d´augmenter l´impact de son action tout en limitant les contestations.

Dans l´Entreprise, vous ne pourrez pas initier une action majeure sans le support de votre management. Vous aurez toujours à faire à la resistance de certains qui lutteront frontalement contre votre initiative, ou qui joueront des intrigues de palais. Un networking efficace avec les personnes influentes de votre organisation vous permettra de faire face à cela et de mener votre barque jusqu´à bonne destination.

D´après Jack et Suzy Welch, un message clair et cohérent, une exécution soignée et innovante, le support de vos amis de haut niveau sont les trois enseignements que les managers d´Entreprises peuvent tirer de l´élection du 44ème président des Etats-Unis.

Vous pouvez écouter l´analyse de Jack et Suzy Welch :

Podcast de Business Week.

Ou lire leur article dans :

Le Business Week du 17 Novembre 2008 à la page 100.

Si vous

• connaissez d´autres enseignements que nous pouvons tirer de cette élection,
• connaissez d´autres leaders dont les actions peuvent nous aider dans notre quotidien.

N´hesitez pas à partager en écrivant un commentaire.

Une complexité de plus en plus forte, une multitude de contraintes nouvelles, des environnements variés, une compétition féroce, … Les Entreprises doivent développer des organisations de plus en plus complexes pour faire face au monde globalisé d´aujourd´hui. Cette complexité pose des problèmes de cohérence dans la gestion des ressources humaines. Les Entreprises doivent pouvoir grouper les individus afin de gérer au mieux les talents et potentiels. C´est cette cohérence qui leur permet de capter, de développer et de garder les talents tout au long de la pyramide hiérarchique. Car elles ont besoin de talents à tous les niveaux de la pyramide. Or, il s´agit d´une tache très complexe. Comment par exemple, comparer un Key Account Manager à Shangai par rapport à un Directeur Administratif et Financier d´une usine en Bretagne ? Sont ils aussi « Valuable » l´un que l´autre pour l´Entreprise ? Doivent ils avoir le même type de package salarial, le même plan de formation ? Autre type de problème à résoudre : comment situer un cadre IIIB francais par rapport à un cadre Entgeltrahmenabkommen (ERA) Allemand ?

Pour faire face à cette problématique, les Entreprises se font aider par des sociétés de conseil spécialisé qui ont développé des systèmes de classification spécifiques. Les Entreprises adoptent ces systèmes de classement qui deviennent l´outil de cohérence global de l´Entrerise à travers le monde. Quel que soit l´endroit de la planète, quelle que soit l´entité locale pour laquelle on travaille, chaque individu appartient à un groupe spécifique de l´Entreprise. Il a une visibilité sur sa place dans l´organisation, de son importance pour l´Entreprise. Cette classification permet une gestion des ressources humaines cohérente qui s´affranchit des disparités nationales et culturelles. Il s´agit également d´un facteur de culture d´Entreprise, puisque chaque Entreprise développe ses propres regroupements à quoi sont associés des droits et devoirs.

Il existe une multitude de sociétés de conseil et de système de classement associés.

On peut par exemple citer 2 méthodes mondialement connus et reconnus :

• International Position Evaluation (IPE) de la société Mercer

• The Hay Group Method de la Société Hay Group.

Malgré tout, il existe des points communs à chaque système de classement.

Ces méthodes se basent sur les mêmes principes d´évaluation :

• La fonction seule est évaluée et pas les individus qui occupent la fonction. Il n´y a aucune relation avec le salaire, et 100% de la performance est considéré.
  
• Il s´agit d´un process Top-Down (on part du haut de la pyramide vers le bas), qui s´opère en comparant les fonctions entre elles.
  
• La fonction est évaluée telle qu´elle est aujourd´hui et pas comme elle était ou comme elle sera.

Les critères d´évaluation sont analytiques :

Il s´agit de noter en points chaque fonction, sur la base d´un certain nombre de critères qui sont regroupés en catégories. Le nombre de points en fonction des critères est spécifique à chaque méthode et adapté à l´Entreprise. Les Entreprises définissent des groupes en fonction du nombre de points obtenus pour chaque fonction : Cadres, Managers, Senior Manager, Vice President, Manager executif, Vice President Executif, …

Les critères d´évaluation peuvent être regroupés en 3 catégories principales :

• Savoir :
  Qualification, expérience, formation, compétences de management…
  
• Interface :
  Importance stratégique, résolution de problèmes complexes, créativité, Networking, gestion des risques…
  
• « accountability » :
  Liberté d´action, liberté de prise de décisions, pouvoir financier, degré d´impact sur les résultats de l´Entreprise…

Il est important pour chacun d´entre nous de savoir que ce type de classement existe, et quels sont les critères qui y sont analysés.

Tout d´abord c´est rassurant de savoir que l´Entreprise cherche une cohérence globale dans la gestion de sa plus précieuse ressource. Dans les organisations complexes, il y a  de plus en plus de titres ronflants, dont il est difficile de connaître l´étendue de la responsabilité réelle. D´ailleurs, une explication de texte est souvent necessaire lors d´un premier contact (souvent même en interne).

 

Puis il permet de se positioner et d´avoir une vision de sa carrière suivant une perspective nouvelle :

 

Savoir :

On voit bien ici l´importance de la formation continue (tout au long de la vie). Un minimum requis est nécessaire pour chaque fonction. Dans sa gestion de carrière, mieux vaut être conscient de ce point précis (notamment lors de l´entretien annuel – moment idéal pour parler formation)

 

Interface :

Ici il s´agit plus de caractéristiques intrinsèques à la fonction qui seront nécessaire à l´individu. Eh oui, certain sont fait pour grimper en haut des pyramides, et pas d´autres ! Il est important d´avoir conscience de ses propres forces et limites. Définir des objectifs de carrière trop ambitieux est source de frustration à tous les coups.

 

« accountability » :

Pas de responsabilité sans pression et comptes à rendre. Plus les postes confèrent de pouvoir financier et d´impacts sur les resultats de l´Entreprise, plus la pression sera forte. C´est important de bien en être conscient.

Vous trouverez ci dessous quelques liens utiles pour aller plus loin :

• L´Université de Dayton au USA a utilisé The Hay Group Method.
  Définitions et résultats de l´analyse.
• Wikipedia The Hay Group Method
• Formation groupe Mercer en Asie
  document très complet
• Article sur la methode du Groupe Mercer.

Est ce que votre Entreprise utilise ce type de classement ? Si elle ne les utilise pas, comment assure-t-elle une cohérence dans sa gestion des R.H. ? Que pensez-vous de ces outils ? Sont-ils utilisés à bon escient ? Est ce que cela va changer votre manière d´appréhender votre carrière ?

Je viens de lire un article qui date un peu (fin 2005), publié par McKinsey sur l´application de méthodes de Branding au service du recrutement : « Using branding to attract talent ». De mon point de vue, cet article est toujours d´actualité (si ce n´est encore plus qu´en 2005). Sous la pression de l´évolution démographique, les Entreprises sont (et seront de plus en plus) en compétition pour attirer les talents dont elles ont besoin. Elles doivent alors finement segmenter la population cible, adapter leurs messages, se différencier de leurs concurrents, innover dans leurs méthodes de recrutement, afin d´assurer le renouvellement des compétences au sein de leur organisation.

 Il s´agit ici de déployer des méthodes et outils marketing pour les mettre au service du recrutement. L´objectif étant de développer une « Employer Value Proposition ».

Comment équilibrer la pyramide démographique de l´Entreprise ? Comment remplacer les collaborateurs qui partent à la retraite ? Comment recruter les compétences nouvelles dont l´Entreprise à besoin ? Toutes ces questions ne sont pas nouvelles, mais l´équation est de plus en plus difficile à résoudre : compétences recherchées de plus en plus pointues – ressources de moins en moins disponibles. La pression démographique et sociologique est de plus en plus forte : vieillissement de la population, génération plus volatile, équilibre vie familiale – vie professionnelle plus importante que par le passé, …

Pour résoudre cette équation, Les Entreprises doivent imaginer les recrues comme des clients qu´il faut attirer et gagner. Pour opérer cette transformation, les Entreprises peuvent utiliser des analyses marketing fines pour identifier leurs compétiteurs (pas forcément les mêmes que sur le business), identifier les besoins clés des recrues que l´Entreprise souhaite cibler, comprendre comment les atteindre.

Point de départ : la compétition

Il existe des sondages qui classent les Entreprises en fonction de l´attrait qu´elles sucitent pour les recrues. Bien sûr, cela donne une idée de la marque de l´Entreprise et de l´image que les recrues en ont. Mais cela reste insuffisant pour les Entreprises. Elles n´y apprennent pas qui sont les recruteurs en compétition sur les profils qu´elles recherchent, ni comment améliorer l´efficience de chaque étape de leur système de recrutement.

Dans sa publication, McKinsey donne l´exemple d´Entreprises high-tech de l´industrie automobile qui se retrouvent en compétition avec des institutions financières pour l´embauche des profils qu´elles recherchent. Cette information est vraiment surprenante, mais elle doit amener ces Entreprises à déployer un plan de recrutement spécifique, et bien ciblé. L´analyse de la compétition est donc un point de départ primordial.

Différenciation et messages clés

Les recrutements traditionnels focalisent sur les bénefices tangibles pour la recrue de rejoindre l´Entreprise : sécurité de l´emploi, salaire, opportunités de développement de carrière.

Pourtant les bénéfices intangibles sont beaucoup plus différenciants : « fun au travail », « faire partie d´une équipe », « passion ». Au même titre que les Entreprise utilisent les émotions pour différencier leurs produits, elles doivent le faire pour mettre en avant leurs « Unique selling proposition ».

Pour susciter ces émotions qui vont faire la différence, il faut connaître ce qui peut les initier. McKinsey fait référence dans sa publication, à une Entreprise qui avait du mal à convaincre des recrues car elle ne permettait pas l´identification : « pas pour des personnes comme moi ». Grâce à une analyse marketing, elle s´est rendu compte de cet handicap, et a mis en place des actions correctives : plan de communication, participation à des événements, …

Réduction de coût des recrutements 

Les messages clés qui différencient apportent une réduction des coûts dans le processus de recrutement dans la mesure où Ils permettent d´atteindre la cible determinée, et donc la qualité des candidats. Ils améliorent l´interaction avec les recrues, et donc le taux de réussite des recrutements.

Cette démarche est d´autant plus importante que l´Entreprise est peu connue :

J´ai en tête l´exemple de l´Entreprise Roullier. Cette Entreprise leader, relativement peu connue en dehors des marchés sur lesquels elle opère, a mis en place une initiative extrêmement intéressante : un plan de recrutement orienté sur une cible précise (ceux capables d´occuper des fonctions de leadership au sein de son organisation). Pour cela, l´Entreprise a déployé un programme nommé « dirigeant 2010 », avec un site internet dédié.

Je vous recommande d´aller visiter le site. http://www.dirigeants2010.com/

Les messages sont orientés vers la cible de recrues recherchées, et supportent l´image de l´Entreprise.

La Sincérité 

Il reste un message fort issu de la publication, et qui vaut de conclusion : Il ne faut surtout pas d´oppositions entre le message à l´attention des recrues potentielles et les valeurs, le branding de l´Entreprise. Ce serait alors totalement contre productif et même dangereux pour l´Entreprise.

Pour aller plus loin,  je vous recommande :

• Article original de McKinsey  
• Article de Milch und Zucker
• Article de Expert-Insights.com 
• Article de World Business 

Avez-vous vécu des recrutements particulièrement originaux ? Recruté par une Entreprise qui avait déployé un plan Marketing spécifique ? Peut être avez-vous participé à l´élaboration d´un plan de recrutement de ce type ? N´hesitez pas à partagez vos expériences.

Après avoir publié des billets sur différents sujets, je me décide enfin à publier la dernière partie du dossier. A savoir : passer à l´action !  Pour être tout à fait franc, j´ai été motivé par Sophie qui a initié la démarche et souhaite maintenant passer à l´action (Voir commentaires de l´article "Transformer les bonnes résolutions» en véritables objectifs personnels").

Ce billet fait suite au billet "Transformer les bonnes résolutions en véritables objectifs personnels" Je vous recommande de le lire au préalable. Si vous souhaitez démarrer le dossier «Talents du Carnet : Définir ses objectifs» depuis le début, Cliquez ici.

Si vous avez suivi les épisodes précédents :

• Vous savez quels sont les différents rôles de votre vie Pour chacun d´entre eux.
• Vous avez une vision de ce que vous voudriez être, de votre idéal.
• Vous avez défini les objectifs intermédiaires (pour l´année qui vient). Ceux qui vont vous permettre de vous rapprocher petit à petit de votre idéal.

Maintenant, il est temps de passer à l´étape la plus contraignante, la plus difficile, MAIS la plus créatrice. La seule étape qui va vous permettre d´atteindre vos objectifs : L´action ! Il est important de transformer votre visualisation en action. Sinon, toutes les reflexions sur vous même, ne serviront à rien, si ce n´est confirmer que vous n´avez pas d´emprise sur notre vie.OR, c´est exactement le contraire que vous voulez.

La démarche est simplissime : elle se base sur le planning hebdomadaire.

Chaque Lundi 

• Avant de démarrer vos activités quotidiennes, re-lisez l´idéal que vous avez défini pour chacun de vos rôles, à savoir vos objectifs longs termes. C´est important de vivre ses objectifs, de les avoir en mémoire, d´être capable à tout moment de les réciter. Pourquoi ? Pour qu´à chaque situation, votre boussole interne vous aide à prendre des décisions qui vont dans le sens que vous souhaitez. Par exemple, si mon objectif long terme pour mon rôle de parent est de prodiguer des conseils sans jugement pour mon enfant, afin qu´il se développe par lui même; je dois en toutes circonstances agir en conséquence. Je dois être capable de corriger mon attitude lorsque celle ci n´est pas en ligne avec mon idéal (même lorsque je suis fatigué après une journée de travail difficile). Il faut donc apprendre par coeur son idéal.

• Pour chacun de vos objectifs longs termes, re-lisez vos objectifs pour cette année. Il s´agit de la cible que vous avez décidé d´atteindre cette année. C´est important de les avoir en tête.

• Une fois que cette phase d´imprégnation de vos objectifs est réalisée, vous devez vous posez la question clé : Qu´est ce que je fais cette semaine pour m´approcher de mon objectif ?  Pour chacun des objectifs de chacun de vos rôles vous définissez une action que vous réaliserez cette semaine. Vous verrez que cela fait beaucoup d´actions à mener. Avec l´expérience vous trouverez votre manière de gérer les actions : je couvre tous mes rôles avec des actions peu ambitieuses ? ou je couvre un rôle sur deux avec des actions plus ambitieuses ? ou … 

• Lorsque vous avez défini votre liste d´actions pour cette semaine, prenez un calendrier et choisissez le jour de réalisation pour chacune d´entre elles. Le plus efficace est d´inscrire l´action que vous avez décidé directement sur le calendrier à la date choisie. C´est important de visualiser l´enchainement de vos actions sur votre calendrier. C´est également très utile pour imbriquer vos actions dans votre quotidien Si vous avez la journée de mardi déjà pleine, pas la peine d´essayer de réaliser une vos actions personnelles ce jour précis.

Chaque matin

• Vérifiez votre calendrier afin d´identifier l´action que vous avez décidé de réaliser aujourd´hui. Et faites l´action ! A partir de ce moment précis, vous avez changé de statut ! Vous n´êtes plus spectateur de votre vie, vous devenez décideur. Et cela change tout.

Chaque Dimanche

• Listez les actions que vous aviez décidé de mener, puis vérifiez ce que vous avez effectivement réalisé. Ne soyez pas trop exigeant avec vous même pour démarrer. Même si vous n´avez réalisé qu´une seule action prévue, dites vous qu´avant aujourd´hui vous ne réalisiez aucune action pour vos propres objectifs. Trouvez votre rythme, mais soyez constant.

La clé de la réussite

Le plus difficile sera de poursuivre cette démarche dans le temps. Au départ, c´est assez facile. Vous avez défini vos objectifs longs termes et votre motivation est présente pour changer votre vie. Mais la motivation se nourrit de réussites. C´est pourquoi la revue de fin de semaine est primordiale. En listant les actions que vous avez menées, vous aurez le sentiment du travail bien fait. Parfois même, une profonde satisfaction. Tenez bon et soyez constant.

Il est important de noter que la réussite dépend de vous uniquement. Il n´y a pas d´autres responsables. C´est à vous seul que reviendra le mérite ou l´échec de la démarche.

Notre exemple

Si nous reprenions l´exemple de notre Manager qui souhaite devenir source d´inspiration pour son équipe. J´ai indiqué dans le tableau ce qu´il pourrait décider de faire cette semaine pour atteindre son objectif. Vous voyez qu´il sait déjà ce qu´il doit faire cette semaine. Il a une idée de la liste d´actions qui vont l´amener jusqu´à la réussite. Il se peut que vous vouliez atteindre un objectif, mais que vous ne sachiez pas comment faire. Cela veut dire que votre première action doit être le renseignement : je cherche comment faire (internet, lecture, rencontres, échanges, formation, …).  Il s´agit déjà d´une action très importante. Cette étape peut prendre plusieures actions, plusieures semaines. Mais quel pas de géant vous aurez fait, lorsque vous saurez comment faire ce que vous désirez !

Toutes les cartes sont entre vos mains. Cela peut parraître étrange de déployer une méthodologie qui semble  issue du monde « professionnelle » pour vivre sa propre vie. Et pourtant. Pourquoi ne pas utiliser le meilleur pour développer ce qui compte le plus pour chacun d´entre nous ?

Je vous garantie que si vous suivez la méthode de ce dossier, vous vivrez un changement profond dans votre vie.

Une dernière recommandation.

Vivez équilibré. Chacun de vos rôles est important pour vous, mais également  pour votre environnement. Je vous souhaite bonne réussite.

Quelles difficultés avez vous vécu lors des premières étapes de la méthode ? Avez-vous déjà ressenti un changement en vous ? N´hesitez pas à échanger vos expériences sur le sujet.

Après plusieurs jours d´intenses activités qui m´ont éloigné du web, je me plonge à nouveau dans le blog afin de terminer la suite de mes billets que je vous propose sur la définition d´objectifs personnels. 

Ce billet fait suite au billet "Quels types d´objectifs pour réussir ?" Je vous recommande de le lire au préalable. Si vous souhaitez démarrer le dossier «Talents du Carnet : Définir ses objectifs» depuis le début, Cliquez ici.

Après avoir finalisé l´étape n°1 (Quels types d´objectifs pour réussir ?), je sais exactement ce que je veux devenir et donc je connais mes objectifs à long terme.  Je dois maintenant, me focaliser sur le moyen terme, à savoir l´année qui démarre. Qu´est ce que je dois faire en 2008 pour me rapprocher de mon idéal ? C´est exactement l´enjeu de la définition d´objectifs annuels.

Si l´on n´a pas conscienceusement réalisé cette 1ère étape, nos objectifs annuels ne répondront pas à nos propres intérêts, mais aux intérêts de tiers (l´Entreprise, vos ami(e)s, votre conjoint(e), …). Bien sûr certains intérêts peuvent être communs (les miens et ceux de l´Entreprise par exemple), mais ils doivent être consciemment choisis et pas subis. Sinon, par nos actions, nous permettrons à d´autres d´atteindre leurs objectifs, en laissant les notres de côté (car non formalisés).

L´exercice maintenant est plus mécanique. Il suffit de répondre pour chacun de nos rôles à cette question : qu´est ce que je vais réaliser en 2008 qui permette de me rapprocher de mes objectifs longs termes ?

Si l´on prend à nouveau l´exemple du Manager issu du billet précédent. Ce Manager souhaite être source d´inspiration pour son équipe. Il veut développer les compétences de son équipe afin qu´elle devienne Benchmark au sein de son organisation. Ces 2 objectifs ne pourront sûrement pas être atteints lors de cette année. Alors, qu´est ce qu´il doit faire en 2008 pour s´approcher au plus de cet idéal ?

Dans l´exemple présenté, j´ai ajouté quels pourraient être les objectifs 2008 pour ce Manager. Il pense, par exemple, que la définition d´une vision commune de la mission de son département va l´aider à se positionner comme source d´inspiration. Il est important que ces objectifs initient une dynamique, c´est pourquoi je commence toujours les objectifs moyens termes pas un verbe d´action. En opposition avec les objectifs longs termes, que je commence par les mots "je veux". L´objectif long terme devant permettre de visualiser ce qui compte le plus pour nous, dans chaque domaine de notre vie.

Bien sûr, il ne s´agit que d´un exemple, mais il illustre bien le passage d´objectifs longs termes aux objectifs moyens termes. Le mot clé est l´alignement !  

Après avoir finalisé cette 2ème étape, comparons les objectifs nouvellement choisis et ceux que nous aurions pris sans cette démarche. Ces nouveaux objectifs sont inspirés, profonds, compréhensibles… Ce sont les notres ! Ces objectifs sont d´une importance jamais égalée, puisque ce sont ceux qui vont nous permettre d´atteindre notre idéal.

Il est essentiel maintenant de créer notre plan de bataille pour réussir à atteindre ces objectifs : il faut définir notre plan d´actions. C´est le sujet de mon prochain billet sur ce thème : Un objectif sans un plan d´actions reste un doux rêve !

Etes vous prêt à mettre le cap sur vos objectifs ? Que pensez vous de cette démarche ?

Ce billet fait suite au billet "Vos objectifs 2008 sont atteignables !"
Je vous recommande de le lire au préalable.
Si vous souhaitez démarrer le dossier «Talents du Carnet : Définir ses objectifs» depuis le début, Cliquez ici.


Démarrer l´année en se donnant des objectifs ambitieux qui vont permettre notre développement, une amélioration de nos conditions de vie, est en soit une excellente « bonne résolution ». Afin que cette démarche soit équilibrée, il faut que les objectifs que nous nous donnions couvrent le champ complet de notre vie. Sinon, nous prenons le risque de sacrifices qui se révéleront coûteux et douloureux. Définir des objectifs professionnels uniquement veut-il dire que nous ne nous soucions pas de notre famille ? Bien évidemment que non ! Alors pourquoi planifier d´allouer nos ressources personnelles dans le domaine professionnel uniquement ? Et pourtant, c´est ce que la majorité des personnes font !

Nous jouons tous différents rôles dans notre vie personnelle comme professionnelle. Au cours de l´année, en fonction de la situation dans laquelle nous nous trouvons, nous sommes tour à tour un frère, un père, un fils, un voisin, un manager, un membre d´équipe, un voisin, un expert, un blogueur … Il est important de lister chacun de ces rôles et d´avoir une vue d´ensemble de notre connexion avec les différents réseaux qui constituent notre vie.

Pour chacun de ces rôles, nous avons en nous une représentation de ce que nous souhaitons incarner. Quelles réalisations ambitieuses souhaiterions-nous réaliser à travers chaque rôle ? Que souhaitons-nous que les autres pensent de nous dans chacun des réseaux auquels nous participons ? Que souhaiterions-nous que notre Boss dise de nous lorsqu´il parle à son propre Boss ?

C´est grâce à cet exercice que nous visualisons nos propres objectifs de vie, indépendamment de l´environnement et du quotidien. Nous visualisons la personne que nous souhaiterions vraiment être. Alors pourquoi ne pas tout mettre en œuvre pour devenir cette personne. Il est frequemment fait référence à 3 domaines de développement personnel nécessaire à l´épanouissement de chacun d´entre nous :

1. Reconnaissance :
   Nous avons tous besoin de reconnaissance pour nous épanouir. Nous avons besoin que nos collègues reconnaissent notre expertise, que notre Boss reconnaisse nos compétences et réussites, que nos amis nous reconnaissent comme de merveilleux amis, …. Quelle que soit notre position hiérarchique, nous avons tous besoin de reconnaissance.
    
2. Qualité matérielle :
   Nous avons tous besoin d´améliorer les conditions dans lesquelles nous vivons. Par exemple, gagner plus d´argent, avoir plus de responsabilité, changer de voiture, … Quelle que soit notre situation, nous sommes tous animé par ce besoin.
   
3. Spiritualité :
   Nous avons tous besoin d´alimenter notre soif de connaissances, de partager des valeurs, d´echanger avec les autres … Quelle que soit notre condition, nous avons tous besoin de cette nourriture spirituelle.

Afin de nous aider dans la définition de ces objectifs de vie, mettons en perspective ces rôles par rapport aux 3 domaines cités. On touche ici du doigt nos propres valeurs. A la fin de notre vie, au moment de passer le témoin définitivement, quelle trace souhaitons-nous laisser ?

Pour ma part, j´utilise un tableau dans lequel j´indique mes rôles et ce que je souhaite être, ou avoir réalisé à la fin de ma vie. Je le remets à jour une fois par an, généralement en fin d´année. Lors de cette mise à jour, nous pouvons changer de rôles, nous pouvons changer d´objectifs de vie. Ce n´est pas l´essentiel, et je dirais même que c´est normal : notre monde est dynamique et avec la maturité nos besoins et envies changent. L´important, c´est que nous ayons une vision formalisée de la destination vers laquelle nous souhaitons aller.

L´exemple fourni, qui sort tout droit de mon imagination, permet d´illustrer quels pourraient être des objectifs long terme pour un père de famille, manager d´une équipe qui est en relation avec des clients. Si on prend le rôle de « Manager », cette personne voit le manager idéal comme étant source d´inspiration prenant en compte l´avis de son équipe. Il aimerait que son équipe le voit comme cela.

Il est donc essentiel qu´il définisse des objectifs en 2008 qui lui permettent de s´approcher de cette définition. Il y arrivera en suivant la 3ème étape. C´est le sujet de mon prochain billet sur ce thème : Transformer les « bonnes résolutions » en véritables objectifs personnels.

N´hesitez pas à faire vos commentaires ou à me contacter sur Viadeo pour échanger sur ce sujet.

Voici l´année 2008 qui pointe son nez. Comme à chaque fin de cycle, il est nécessaire de faire un bilan de ses actions passées et de définir des nouveaux objectifs. Pour beaucoup de personnes cela se traduit par les fameuses « bonnes résolutions » : en 2008, j´arrête de fumer ! En 2008, je change de job ! En 2008, je perds 5 Kg ! Pour beaucoup de Managers, cela se traduit par la liste des souhaits que l´on voudrait voir exaucés : En 2008, j´ai une promotion ! En 2008, je dépasse mes objectifs de vente !

Ces « bonnes résolutions » prises autour d´un bon repas en famille, ou le soir avant d´aller se coucher, seront vraisemblablement sources de frustration ou pire encore, complètement oubliées après les fêtes. Elles ne sont pas la conclusion d´une réflexion sur soi même, et la traduction d´une volonté réelle, mais plutôt la manifestation de nos angoisses et craintes : si je souhaite dépasser mes objectifs de ventes en 2008, c´est peut être que je ne les ai pas atteins en 2007, ou que je n´adhère pas complètement à ceux qui m´ont été donné par mon Boss.

Comment faire pour que ces « bonnes résolutions » deviennent de véritables objectifs que l´on ait une chance d´atteindre ? Y a t il une méthode pour définir de véritables objectifs personnels ?

Il existe une démarche simple en 3 étapes :

1. 1ère étape : définir quels types d´objectifs.
   
   Afin que nos objectifs soient équilibrés, ils doivent couvrir le champ complet de votre vie, et pas seulement une partie de celle ci. il faut donc tout d´abord lister les rôles que l´on joue au sein de l´Entreprise, de la Famille, de la Société, …Une fois que l´on a rédigé cette liste, définissons ce que l´on souhaite réaliser dans chacun de ces rôles. Pour s´aider, on peut mettre en perspective nos propres rôles avec les 3 domaines d´épanouissement reconnus pour chacun d´entre nous (Reconnaissance, Qualité matérielle, Spiritualité). C´est l´étape ignorée par la plupart d´entre nous, et qui pourtant est la plus fondamentale ! On ne doit pas réussir dans un domaine au détriment d´un autre qui nous tient à cœur. Quels types d´objectifs pour réussir ?
   
   
2. 2ème étape : créer ses objectifs personnels.
   
   La définition d´objectifs pour cette nouvelle période peut maintenant être réalisée de façon beaucoup plus cohérente. On ne réagit plus à l´environnement, mais on définit des objectifs en ligne avec nos propres intérêts, et avec ce qui nous tient à coeur. Qu´est ce que je dois réaliser en 2008 pour que ce que je souhaite dans chacun de mes rôles puissent se concrétiser ? Transformer les « bonnes résolutions » en véritables objectifs personnels.
   
   
3. 3ème étape : déployer un plan d´actions.
   
   Une fois que l´on sait où aller, une fois que l´on a défini ce qui doit être réalisé en 2008 (étape intermédiaire), il faut définir les moyens et les actions associées. Un objectif sans un plan d´actions reste un doux rêve !

Cette démarche orientée vers soi, demande de la réflexion et de la discipline. En contre partie, elle vous permettra de mettre en perspective vos différents rôles, de définir de véritables objectifs personnels (et non des objectifs imposés par votre environnement) et une réelle chance de les atteindre.

La suite du dossier est à venir avec : Quels types d´objectifs pour réussir ?

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McKinsey a réalisé une enquête qui montre que les Executives ont généralement vécu des changements charnières qui ont façonné leur carrière au cours de leur évolution professionnelle (lire "Quelles expériences pour devenir Executive ?"). Ces changements ont été des points d´inflexion qui re-orientent positivement les trajectoires de chacun.

Monica Higgins, professeur à la Harvard Business School, a publié en 2005 une étude sur l´importance de l´Entreprise elle-même dans le développement personnel et professionnel de leurs Managers. Cela, va plus loin que le simple plan de formation ou les programmes pour hauts potentiels. Elle met en avant le rôle intrinsèque de la culture de l´Entreprise dans le développement des personnalités.

Comment les Entreprises impactent la façon dont nous nous développons ? Est ce que les Entreprises pour lesquelles nous travaillons font de nous des leaders différents ?

Je vous recommande de lire l´interview de Monica Higgins où elle dévoile les éléments clés de sa réflexion :

Les Entreprises laissent une empreinte sur leurs Managers. Les compétences, la manière de développer un réseau, la confiance en soi, l´esprit d´initiative, la sensibilité à certain type de structure, ... que l´environnement de l´Entreprise et les expériences au sein de celle-ci, nous poussent à développer, sont la source d´une identité propre à chaque Entreprise et donc de ses leaders. Cette empreinte est plus ou moins marquée en fonction des Entreprises, mais elle existe bien : Il y a une empreinte GE, une empreinte Valeo, une empreinte Google par exemple.

Pour s´en convaincre, Monica Higgins a analysé le parcours d´Executives ayant démarré leur carrière dans les années 70 au sein de 2 entreprises concurrentes du même secteur d´activités, ayant une culture d´Entreprise diamètralement opposée : Baxter vs Abbott Labs.

Chez Baxter, les jeunes recrues sont orientées vers le "Line Management" :
Baxter employait des cohortes de jeunes diplomés de MBA pour les placer durant 2 années dans des postes d´assistant de Patron de Division, où ils apprennent le management de business. Très rapidement, ils prennent des responsabilités opérationelles et sont placés dans des situations de "mini CEO". Ensuite, ils sont envoyés à travers les Divisions dans différents pays.

Chez Abbott Labs, les jeunes recrues sont orientées vers le "Functional Management"
Abbot Labs employait des jeunes diplomés de MBA pour les placer dans des postes de ventes, en relation directe avec les clients. Ils évoluent dans ce périmètre, et lorsqu´ils atteignent un niveau Corporate, ils peuvent envisager une mobilité fonctionnelle.

Dans le début des années 80, et c´est là que cela devient vraiment intéressant, l´industrie des bio-technologies explose. Les sociétés d´investissement sont à la recherche de Managers capables de développer et de pérenniser les starts-up dans lesquels ils ont investi. Sans faire référence à la notion d´empreinte d´Entreprise où de culture d´Entreprise, les sociétés d´investissement ont majoritairement pioché dans le vivier Baxter. Ils y ont trouvé des profils d´entrepreneurs qui correspondaient mieux aux besoins de ces jeunes Entreprises.

A partir d´une même formation, d´une même zone géographique, d´une même industrie, sur la base d´une même échelle de temps, la personnalité des Managers en provenance de ces 2 entreprises sont complètement différentes. Leurs parcours sont donc différents.

L´analyse porte également sur la vision que ces Managers ont de la structure d´Entreprise, du networking, et d´autres aspects qui font partie du profil de ces Managers.

Cette analyse m´amène à me poser un certain nombre de questions nouvelles sur l´Entreprise :

• Quelles type d´expériences, de challenges l´environnement de l´Entreprise me propose ?
• Quelles compétences, quelle personnalité l´Entreprise me permet de développer ?
• Est ce que cela correspond à ce que je souhaite développer ?
• Est ce que les challenges proposés vont me mettre dans une situation de réussite par rapport à mes objectifs ?

Autant de questions que je ne me posais pas dans ces termes avant la lecture de cet interview. Le choix de l´Entreprise est bien plus important que ce que l´on pense généralement. L´analyse de sa culture, de ses valeurs, des parcours d´intégration, des évolutions de carrière de leurs Managers sont des points clés à analyser avant de s´investir dans une nouvelle Entreprise. Ce livre devrait être étudié en école de commerce et d´ingénieur.

Et vous, avez vous des réponses claires à ces questions ?

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McKinsey vient de publier sur son site internet une enquête sur les décisions et les évenements qui façonnent la carrière des Executives à travers le monde (What shapes careers). Les conclusions sont intéressantes surtout lorsqu´on les compare avec notre propre expérience.

Il semble qu´il y ait un ensemble d´éléments commun à la plupart des Executives interrogés:

• Ils ont vécu un évènement charnière dans leur développement de carrière avant la trentaine.
• Pour 40% d´entre eux, cela s´est traduit par la prise de nouvelles fonctions dans une autre industrie.
• 40% d´entre eux ont eu des difficultés à trouver un équilibre entre vie privée et vie professionnelle lors de ce changement.
• En moyenne, les Executives interrogés ont vécu 5 événements charnières de ce type au cours de leur carrière.
• Quel que soit ces changements, ils ont eu un effet positif sur leur carrière.

Cette enquête me conforte dans l´idée que le mouvement, la dynamique est bénéfique. Au même titre que les organisations, les hommes doivent remettre en question leurs compétences, leurs choix, leurs objectifs pour s´adapter au monde qui évolue sans cesse. Pour profiter des opportunités, et non pas subir les changements, il faut sortir de sa zone de confort. C´est ce que témoignent les Executives qui ont répondu à cette enquête.

Quelques réponses issues de cette enquête :

• Quel élément a eu le plus d´effet sur votre carrière (à choisir dans une liste) ?
  33% répondent : la passion pour un autre rôle, une autre industrie.
• Quelle expérience avez vous subi (à choisir dans une liste) ?
  59% répondent : un changement significatif d´organisation ou de management 
• Qu´est ce que votre organisation aurait dû vous offrir pour faciliter votre rôle ?
  62% répondent : de bonnes relations avec les collègues et le management.
• Qui vous a le plus aidé à réussir les changements significatifs de carrière ?
  45% répondent : le (la) conjoint(e).

Et vous, combien avez vous vécu d´éléments charnières ? Peut être est il temps de chercher ces changements ? Qu´est ce que vous en pensez ?

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 Mais qu´est ce que la réussite pour chacun d´entre nous ?

J´ai découvert dans le livre de Stephen R. Covey « les 7 habitudes de ceux qui réalisent tout ce qu´ils entreprenent » une véritable méthode pour atteindre le Nirvana.

Ce livre n´est pas une nouveauté de librairie puisqu´il a été écrit en 1996. Mais j´ai décidé de commencer mon blog par un post sur ce livre car il fut pour moi une révélation.

Au fur et à mesure que j´avançais dans le livre, je me suis aperçu que je gérais ma vie au jour le jour. Que je n´avais pas d´objectifs personnels de réussite, mais plutôt une idée de la réussite générée par les représentations de notre société : avoir une grosse voiture, gérer une équipe, avoir une place reservée sur le parking de l´entreprise, recevoir une grosse rémunération, avoir des promotions…. J´étais à la recherche d´un statut synonyme de réussite.

En réalité, je ne m´étais jamais posé les questions essentielles : qu´est ce qui compte pour moi ? Que représente la réussite pour moi ? Quel est mon plan pour atteindre cette réussite ? Comment j´alloue mes ressources propres afin d´atteindre cet objectif ? En résumé, je n´avais pas de règle de Gouvernance Personnelle.

Depuis, j´ai un plan.J´ai une visibilité claire de ce qui compte pour moi. Je réalise les arbitrages en fonction de mes propres choix. Bien sûr, il ne sagit pas d´une recette magique qui me permet de devenir ce que je souhaite sans embûches. Le travail réalisé sur moi même me permet de faire des choix en fonction d´une ligne directrice qui est pointée vers ma réussite.

Parfois je dérape et m´éloigne de mes objectifs. Je ne répartie plus mes ressources en fonction de ce qui compte pour moi. Je réagis au sollicitations et contraintes de la vie. Une fois que ces contraintes sont diminuées, je suis capable de revenir sur le bon chemin car cette ligne directrice existe. Il s´agit de la ligne directrice que j´ai crée pour moi, pour bâtir ma réussite.

Il faut d´abord passer de l´état de dépendance à l´état d´indépendance.

Etape n°1 : Etre pro actif

Etape n°2 : Savoir dès le départ où on veut aller

Etape n°3 : Donner la priorité aux priorités

Puis, évoluer vers l´inter-dépendance. 

Etape n°4 : Pensez gagnant-gagnant

Etape n°5 : Chercher d´abord à comprendre avant d´être compris

Etape n°6 : Profitez de la synergie

 Enfin, développer ses compétences continuellement

Etape n°7 : Aiguisez vos facultés

J´ai vu autour de moi des Managers efficaces dans leur gestion quotidienne des affaires, mais qui réagissent aux éléments de la journée (Emails, demandes de leur client, questions de leur boss) et qui n´ont pas de ligne directrice Moyen-long terme.  D´autres ne contre balancent pas leur vie professionnelle et sont perdu à la première embûche (statistiquement, on rencontre forcement des échecs lors de notre carrière) car ils ont organisé leur vie exclusivement autour de leur travail.

Ce livre permet de faire le point sur nos paradigmes, nos habitudes, et re définir des règles de gouvernance en ligne avec nos ambitions. Je vous recommande de lire ce livre et d´essayer.

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